[비욘드포스트 박찬성 기자] 스톡옵션(주식매수선택권)은 초기 자금이 부족한 스타트업과 중소기업이 우수한 인재를 유치하기 위해 활용하는 중요한 수단이다. "회사가 성장하면 수억 원의 과실을 함께 나눈다"는 약속은 기업 성장의 강력한 엔진이 된다. 그러나 정밀한 법률 검토 없이 주먹구구식으로 교부된 스톡옵션 계약서는 회사가 가장 높이 날아오르는 순간 폭탄으로 돌변한다.
실무에서 흔히 목격하는 비극은 시리즈 투자 유치나 기업결합(M&A) 실사(Due Diligence) 과정에서 터져 나온다. 과거 핵심 멤버나 초기 재직자들에게 부여했던 스톡옵션의 법적 절차 하자가 뒤늦게 발견되는 경우다. 상법 제340조의2 이하 및 벤처기업법에 따르면 스톡옵션 부여는 정관에 근거 규정이 있어야 하며, 주주총회 특별결의를 거쳐야만 유효하다.
그러나 상당수 기업이 정관 규정의 한도를 초과하여 부여하거나, 주주총회 소집 절차를 생략하고 이사회 결의나 대표이사 단독 직인으로 계약서를 체결하는 치명적인 실수를 범하게 된다. 이러한 계약은 법적으로 '원천 무효'가 된다.
회사가 급성장하여 수백억 원의 기업가치를 인정받는 순간, 이 퇴직 인력들은 회사가 적법한 절차를 지키지 않아 약속받은 스톡옵션을 잃었다며 거액의 손해배상을 청구한다. 대법원도 정관 근거와 적법한 주주총회 특별결의 없이 스톡옵션 부여를 약속한 사안에서, 이를 믿은 임직원의 위자료 청구를 배척한 원심을 파기했다(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다258658 판결). 잠재적 인수자나 투자 기관은 이러한 잠재적 지분 분쟁과 미확정 지분 리스크를 마주하는 즉시 인수를 철회하거나 기업가치를 절반 이하로 깎아내린다. 부실한 계약서 한 장이 회사의 엑시트(Exit) 기회를 통째로 날려버리는 것이다.
상법상 행사 요건인 '부여 결의일부터 2년 이상 재직'만 채우고 곧바로 퇴사한 저성과자가 수십억 원 상의 주식을 요구하는 불합리한 상황도 속출하고 있다. 퇴사 사유별 권리 소멸(Clawback)이나 단계적 행사(Vesting) 조항을 계약서에 정교하게 명시하지 않은 탓이다.
스톡옵션 리스크를 정리하기 위한 골든타임은 지금이다.
첫째, 회사의 정관에 스톡옵션 부여 총한도, 행사 가액 산정 방식, 부여 대상자 범위가 적법하게 명시되어 있는지 전수조사해야 한다. 벤처기업이라면 외부 전문가에게도 부여할 수 있고 부여 한도도 상법보다 넓은 벤처기업법 제16조의3 특례를 활용할 수 있는지 함께 점검해야 한다.
둘째, 과거 체결된 모든 스톡옵션 계약의 주총 특별결의 누락 여부를 감사하고, 결함이 발견될 경우 즉시 적법한 주주총회 특별결의로 스톡옵션을 재부여해야 한다. 사후 추인만으로 하자가 소급 치유되는지는 법리상 불확실하므로, 재부여에 따라 재직기간 기산점이 늦춰지는 불이익은 대상자와 별도 합의로 보전하는 것이 안전하다.
셋째, 퇴사 사유(자발적 퇴사, 징계해고, 권고사직 등)에 따른 권리 소멸 규정과 경영권 변동 시의 가속 베스팅(Accelerated Vesting) 조항을 현실에 맞게 표준화해야 한다.
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